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Gestión del cambio en las organizaciones

 

¿Qué es lo que busca una organización? 



Según Ferrer J. (2014): Estabilidad, tranquilidad y funcionar correctamente. Cuando se propone un cambio, ello va a conllevar inestabilidad, incertidumbre, conflicto, incomodidad, desconcierto o inseguridad. 


¿Puede el cambio hacerles perder seguridad, comodidad o hasta el mismo poder que hasta ahora poseían los colaboradores? Si es así, es necesario ir pensando en una estrategia para vencer las resistencias y el futuro campo de minas que nos irán poniendo por el camino.

Hasta es posible que su discurso sea a favor de ese cambio tan necesitado, pero por detrás desplegarán todas sus artimañas para ralentizar o sabotearlo, desde no asistir a reuniones hasta reducir los recursos (presupuestos o personas) para su implantación. 

Es extraño observar el poco tiempo que se dedica analizar las resistencias del cambio y determinar quienes, por qué y que tipo de estrategias utilizarán. Es aquí donde está el problema. No todo el mundo hace la misma lectura que los encargados de impulsar o implementar dicha transformación. 

Es una ingenuidad pensar que por el beneficio global, la supervivencia o el futuro de la empresa, todos van a estar dispuestos al sacrificio de salir de su zona de confort, ya sea en el poder o la incomodidad acomodada.


Por lo tanto, ¿a quién se premia en las organizaciones? Probablemente a quien no genera problemas, no deja en evidencia las imperfecciones o la obsolescencia del sistema, pero sobre todo a aquellos que los arreglen, aunque solo lo ganan en apariencia. Es decir, a quien aplica soluciones técnicas a problemas adaptivos. 

Si un equipo esta quemado con su jefe, la dirección aplicará rápidamente una solución para aplacar la revolución: aumento de sueldo, vacaciones o cambio de residencia. Pero no querrá ir a la raíz del problema, que es un cambio radical en el estilo de dirección de personas. Es preferible para muchos tapar el problema, evitarlo o trasladarlo que entrar a solucionarlo.

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